Негизги алып салуулар
- Изилдөө көрсөткөндөй, аял жумушчулардын жарымы технология тармагындагы жумушун 35 жашка чейин таштап кетишет.
- Жаш аялдардын технологиялык жумуштарды таштап кетүүсүнүн негизги себеби - компаниянын инклюзивдүү эмес маданияты.
- Компаниялар жакшы үлгү жана ийкемдүүлүк менен камсыз болушу керек, дешет эксперттер.
Талаага кеткен аялдардын жарымы 35 жаштан кийин кетип калгандыктан, компаниялар аялдарды технологиялык жумуштарда калтыруу үчүн көбүрөөк аракет кылышы керек.
Accenture консалтинг фирмасынын жана Girls Who Code коммерциялык эмес уюмунун отчетуна ылайык, жаш аялдардын технологиядан кетишинин негизги себеби компаниянын инклюзивдүү эмес маданияты. Аялдардын жоголушу буга чейин ак жана эркек болгон тармакты диверсификациялоо аракеттерин татаалдаштырат. Отчетто аялдарды сактап калуу үчүн компаниялар ата-энелик өргүүгө шыктандыруу, насаатчылар менен камсыздоо жана кызматкерлердин ресурстук тармактарын каржылоону камтыган кеңири демилгелерди баштоосу керек.
"Анын астына түшкөндө, технологияны таштап кеткен аялдардын эң чоң фактору - бул мага ылайыктуу жерби деп суроо", - деди Accenture компаниясынын улук башкаруучу директору Глория Самуэлс телефон менен болгон маегинде. "Бул менин жашоомду тең салмактай турган жерби? Мени ким баалайт? Бул мен өзүмдү жумушка ала турган жерби?"
Ар түрдүү көз караштар
Эгерде адамдар бир пикирге келе албаса, аялдардын кетишине себеп болгон көйгөйлөрдү чечүү кыйынга турат; Компаниялар менен алардын кызматкерлеринин аялдардын абалына көз карашынын ортосунда ажырым бар, деп айтылат отчетто.
Адам ресурстары (HR) боюнча респонденттердин 45 пайызы "аялдар үчүн технологияда ийгиликке жетүү оңой" дешти." Аялдар үчүн бул пайыз 21, ал эми түстүү аялдарда 8 пайызга чейин төмөндөйт. HR лидерлеринин жарымынан азы (38%) инклюзивдик маданиятты түзүү аялдарды сактап калуу жана алдыга жылдыруунун натыйжалуу жолу деп эсептешет.
Анын астына түшкөндө, технологияны таштап кеткен аялдардын эң чоң фактору бул жер мага ылайыктуубу деп суроосу.
Балдарды тарбиялоо - аялдардын технологиялык ролдорду таштап кетүүсүнүн негизги себеби, - деди Сэмюэлс, "Бул жөн гана энелик же аталык өргүү эмес. Бул, өзгөчө COVID учурунда, адамдар үйдө окуу менен жумуш милдеттерин кантип тең салмактоого аракет кылып жатканын моюнга алууда. жана эки ата-энеси бар иштеген үй-бүлөлөр."
Жумушчу энелер үчүн компанияларда ийкемдүүлүктү илгерилетүү абдан маанилүү, - деди Джералдин Тебул, Signavio технологиялык компаниясынын маркетинг боюнча глобалдык вице-президенти, электрондук почта менен болгон маегинде.
"Уюмдар аялдар үчүн теңдикти, ийкемдүүлүктү жайылтуу жана аялдардын өз пикирин эркин сезиши үчүн компаниянын менталитетинде экенине ынанышы керек" деди Тебул.
Ондогон жылдар бою гендердик теңчиликте жетишилген ийгиликтерге карабастан, аялдар жумуш менен үй-бүлөнү тең салмактоодо эркектерге караганда дагы эле оор жүктү башкарып жатышат, - деди Шелли Гретлейн, NI технологиялык компаниясынын бренд жана коммуникациялар боюнча вице-президенти, глобалдык маркетинг. электрондук почта менен маек.
"Алар көбүнчө жумуш убактысын кыскартышат жана көбүнчө карьерасынын эсебинен," деди Гретлин. "Бул карама-каршылык глобалдык пандемия учурунда ого бетер күчөдү, мында аялдарга виртуалдык мектептин эбегейсиз жүгүн көтөрүү, ошондой эле үйдөн иштөөнүн жаңы жолун аныктоо милдети жүктөлдү."
Насаатчылар менен дал келүү
Көптөгөн аялдардын технологиялык жумуш күчүн таштап кетүүсүнүн бир себеби - алар үлгү таба албагандыктан, дешет байкоочулар. KISSPatent компаниясынын башкы директору Д'вора Грезерди алалы. Ал 32 жашында биринчи компаниясын негиздеген, анткени ал башка эч нерсе жок деп ойлогон.
"Мен уюмда бир дагы аял мансап тепкичтерин баса албаган жолду көрө алган жокмун" деди ал электрондук почта менен болгон маегинде.
Насаатчыга ээ болуу аялдардын технологиядагы ийгилигинин баарын өзгөртө алат. Жаш кызматкерлерди "сизден мурун өтүп, ийгиликке жетишкен аялдар, сизден мурун өтүп, мүдүрүлгөн аялдар жана биринчи кызматка көтөрүлө элек аялдар" менен дал келтирүү сизге ийгиликке жана келечекке бекем пайдубал берет (aka) акылмандык) өсүш үчүн ", - дейт Гретлейн.
Жана маянадагы ажырым азайып баратканы менен, алар дагы эле аялдарды сактап калууга себеп болууда. Техникалык ролдор ар бир билим деңгээлинде орточодон жогору төлөйт; Accenture изилдөөсүнө ылайык, медианалык киреше 82 миң долларга каршы бардык ролдордо 47 миң долларды түзөт.
Ал эми гендердик эмгек акыдагы айырма технологиялык ролдордо азыраак. Эсептөө тармагында иштеген аялдар эркектердикинин 87%, бардык ролдордо 80% алышат. Бирок, бардык аял технологиялык кызматкерлердин 45% гана эркектердикиндей айлык алышат деп ишенет; технологияны өчүргөндөр үчүн бул 32% га чейин төмөндөйт.
"Керек болсо, компанияңыздын маданиятын текшерип, өз капиталын төлөп берүү аркылуу сырткы фирманы колдонуп, аялдарды кармап туруңуз", - деди Malaika Paquiot, K4Connectтин Продукт директору, электрондук почта менен болгон маегинде."Укканыңызга жараша иш кылыңыз. Көбүнчө аялдар эмнеге муктаж экенин так айтып беришет."
Коопсуз, Ар түрдүү чөйрө
Жакшы чөйрө түзүү айлык акынын бирдейлиги сыяктуу эле маанилүү, дешет байкоочулар.
"Компаниялар ошондой эле обонду түзүп, эркектер үстөмдүк кылган бизнес бизнес үчүн жаман экенин так айтышы керек ", - деди Jing Sun, IoTeXтин негиздөөчүсү, электрондук почта менен болгон маегинде. "Сексизм саясий маселе эмес. Анын ордуна, бүткүл уюм аялдарды алдыга жылдырууну компаниянын ийгилиги үчүн негиз катары карашы керек."
Ар түрдүүлүктү жайылтуу да чечимдин бир бөлүгү, деди Грезер. "Технологиялык компаниялар көбүрөөк аялдарды, өзгөчө түстүү аялдарды жумушка тартуулары керек жана алар келечекте гүлдөп-өсө турганы бар экенин көрүшү үчүн карьеранын так жолдорун камсыз кылышы керек. Эгерде жогорудагы адамдар ак түстөгү эркектер болсо, алардын тармагы да ак түстөгү эркектер болушу мүмкүн. ким] тармактарынын ичинде жумушка алууга жакын."
Керек болсо сырттан келген фирманы колдонуп, компанияңыздын маданиятын текшерип, капиталды төлөп, аялдарды кармаңыз.
Компаниялар аялдар менен байланышуу үчүн жамааттар менен да иштеши керек, деди Гретлейн. "Лидер-аялдарга коомчулукта болгондугу, STEM коммерциялык эмес уюмдарынын кеңештеринде отурганы, жаш аялдарга алар дуушар болгон кыйынчылыктарды жеңүү үчүн насаатчылык кылганы жана технологиядагы аялдардын келечектеги муундарына чындап баалуулук кошкондугу үчүн мүмкүнчүлүк бериңиз жана сыйлык бериңиз."
Бирок бул аракеттердин баары текке кетет, эгерде биринчи кезекте технологиялык жумуштарда жетиштүү аялдар болбосо. Акыркы 30 жылда технологиядагы аялдардын үлүшү азайды. Бул ажырымды жоюу үчүн компаниялар аялдарды жигердүү жумушка алуулары керек, деди Пакиот.
"Ролдор үчүн аялдардан интервью алууну талап кылыңыз" деди ал. "Жалдоо фирмаларынан ар түрдүү талапкерлерди талап кылыңыз. Жумушка алуу үчүн аялдарга насаатчылык кылган уюмдарга барыңыз. Жөн эле эркектердин негизиндеги жолдомолорго ишенбеңиз."
Жакында позитивдүү иш-аракеттерди жалдоо моделинин бири Эйндховен Технология университетиндеги сынак программасы болгон, анда жумуш орундары биринчи алты айда аялдарга гана жеткиликтүү болгон.
"Ошол убакта ролдорду аялдар аткара албаса, эркектер кайрыла алышат", - деп белгиледи Грезер. "Бул лидерлерди өз тармактарынан тышкары издөөгө мажбур кылды жана натыйжада күтүлбөгөн жерден алар ролдорго эң ылайыктуу аялдарды таба алышты."
Техникалык жумушчу күчтөгү аялдар үчүн коюмдар күн сайын жогорулоодо. Коронавирустун пандемиясы иштеген энелерге теңсиз оорчулуктарды жаратууда. Компаниялар аял кызматкерлерин канчалык деңгээлде кармап турганы өлкөнүн экономикасын калыбына келтирүүнүн негизги фактору болушу мүмкүн.
